Les objectifs de progression sont :

• Indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération (en %) :

  Objectif à atteindre : Se rapprocher autant que possible de la note maximale (40/40) en réduisant les écarts de rémunération entre femmes et hommes, actuellement constatés en faveur des hommes.

  • Renforcer l’harmonisation des grilles salariales :

    Vérifier que, pour chaque métier et niveau de compétence, les fourchettes de salaire d’entrée soient identiques entre les sexes. Formaliser ces fourchettes et les diffuser aux managers.

  • Veiller aux rémunérations à l’embauche :

    Mettre en place un contrôle RH systématique sur les propositions salariales des nouveaux recrutements afin d’éviter l’introduction d’écarts dès l’entrée dans la société.

  • Assurer l’égalité des rémunérations au cours de l’exécution du contrat de travail :

    Analyse des écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre les femmes et les hommes à situation professionnelle identique et prises de mesures adaptées visant à la réduction de ces écarts.

• Indicateur 2 relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles :

  Objectif à atteindre : Se rapprocher autant que possible de la note maximale (35/35) en réduisant les écarts de taux d'augmentations individuelles, actuellement constatés en faveur des hommes.

  • Mener une analyse détaillée des augmentations de l’année précédente :

    Identifier les populations où les femmes ont été moins augmentés et comprendre les causes (turnover, absentéisme…)

  • Former les managers à l’égalité salariale :

    Sensibilisation aux biais inconscients dans les décisions d’augmentation. Mise à disposition d’un guide d’aide à la décision.

• Indicateur 3 relatif à l’écart de promotions :

  Objectif à atteindre : Maintien d’un score maximal de 15 points.

• Indicateur 4 relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité :

  Objectif à atteindre : Maintien d’un score maximal de 15 points.

• Indicateur 5 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :

  Objectif à atteindre : Se rapprocher au maximum de la note de 10/10 écart actuellement constatés en faveur des hommes

  • Veiller à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement. :

    Lors des revues de personnel du CODIR, une attention particulière sera portée à la population féminine afin de détecter les potentiels et identifier les éventuelles évolutions sur des fonctions d’encadrement.